Зміна основного місця роботи та сумісництво: як це трактує Держпраці

Питання визначення основного місця роботи та відокремлення його від роботи за сумісництвом і надалі залишається одним із найскладніших у кадровій практиці. Причина проста: законодавство дає загальні норми, але не містить чіткої процедури, як саме працівник може змінити статус місця роботи. У результаті і роботодавці, і працівники опиняються в ситуаціях, де легко припуститися помилок.

Нижче — структурований та оновлений огляд чинних норм трудового законодавства та офіційних позицій держорганів станом на 2025 рік.

Що таке основне місце роботи: ключові положення

Основне місце роботи — це той трудовий договір, який працівник визнає головним. Фактично це підтверджується заявою працівника, а також даними, внесеними до реєстру застрахованих осіб.

Працівник має право працювати на кількох роботах одночасно. Обмеження можливі лише у випадках, передбачених законодавством або колективними домовленостями на підприємстві.

Сумісництво: суть і правовий статус

Сумісництвом вважається виконання оплачуваної роботи у час, вільний від основної. Це — окремий трудовий договір. Він може укладатися як з іншим роботодавцем, так і з тим самим, у якого людина працює за основним місцем.

Повідомлення про такий договір і порядок його ведення не відрізняється від звичайного працевлаштування.

Як повідомляється основне місце роботи

Згідно із законодавством України, основне місце роботи визначається працівником шляхом подання відповідної заяви роботодавцю.

Якщо працівник вирішує змінити статус — наприклад, зробити роботу сумісництвом або навпаки — він повинен відкликати попередню заяву та подати нову.

Окремої детальної процедури зміни статусу на рівні трудового законодавства не передбачено.

Позиція Мінекономіки: рекомендації без механізму

У своїх роз’ясненнях Мінекономіки наголошує, що при переході «з основного місця на сумісництво» достатньо внести зміни до трудового договору. Але відразу ж визнає: закон не містить конкретного алгоритму такого переходу.

Тож фактично єдиний формальний крок — це заява від працівника.

Трудова книжка: що записують, а що ні

Ведення трудових книжок здійснюється лише за основним місцем роботи.

Робота за сумісництвом може бути внесена до трудової книжки, але тільки за бажанням працівника.

Чинні правила не містять окремої норми про зміну статусу із сумісництва на основне чи навпаки.

Чому роботодавці обирають шлях «звільнення → нове прийняття»

На практиці підприємства часто оформляють зміну статусу саме через звільнення та повторне прийняття.

Причина — технічні обмеження у реєстрі застрахованих осіб.

Зокрема, дані у звітності не дозволяють поставити позначку, що працівник просто змінив статус основного місця роботи. Тому в обліку доводиться закривати одну категорію трудових відносин і відкривати нову.

Недоліки такого підходу

Цей спосіб породжує чимало ризиків та незручностей:

• Потреба у внутрішніх корпоративних процедурах — особливо коли йдеться про керівників, для яких звільнення потребує рішень органів управління.

• Обов’язковість компенсації за невикористані відпустки — при звільненні це виплата, яку неможливо уникнути.

• Психологічні ризики для працівників — є побоювання, що після звільнення роботодавець може не укласти новий договір.

• Додаткові повідомлення та бюрократія — зокрема, до податкових органів та Пенсійного фонду.

Висновки

1. Звільнення для зміни статусу місця роботи не є обов’язковим за законом.

Статус визначається заявою працівника.

• Але технічних інструментів для зміни статусу в електронному реєстрі немає.

Через це роботодавці вимушено застосовують схему «звільнення — нове прийняття».

• Такий крок можливий лише за згодою працівника.

Примус заборонений згідно із законодавством України.

• Роз’яснення міністерств не мають юридичної сили.

Це рекомендації, а не норми права.

• Ситуація потребує законодавчого врегулювання.

Наразі державні органи самі визнають, що механізм переходу між статусами не прописаний у нормах трудового законодавства.

Oновлено 06.12.2025